גיוס עובדים איכותיים

עובדים איכותיים מהווים משאב חשוב, בכל עסק וחברה. בתפקידים מסוימים, איכות של עובד לא מקרינה רק על הביצועים שלו עצמו, איכות העובד משפיעה על התפוקה של כל עסק. היא משתקפת בשביעות רצון גבוה של הלקוחות ומאפשרת למנהלים להאציל סמכויות בביטחון. באדיבות לין ביכלר, חברת גיוס, השמה ומשאבי אנוש מובילה, לפניכם שלל דרכים שיעזרו להוביל לגיוס עובדים איכותיים באמת.

חפשו מקורות טובים לגיוס עובדים איכותיים

פרסום מודעה בעיתון או בלוח מקוון יכולים להביא הרבה מאוד מועמדים. אלה אמצעים שיכולים להביא להרבה מאוד פניות של מתעניינים שישלחו קורות חיים, אבל לא זו הדרך בהכרח, שתסייע למצוא את העובדים האיכותיים ביותר. יש כמה מקורות שיכולים לסייע באיתור טוב של עובדים, למשל:

  • חברות גיוס והשמה מנוסות – חברות גיוס והשמה מתמחות בגיוס עובדים איכותיים, לשלל תפקידים. הן מבצעות את הסינון הראשוני כך שאין צורך לאחר מכן לראות עשרות או מאות מועמדים.
  • רשתות חברתיות – גיוס עובדים תוך שימוש ברשתות חברתיות יכול להיות יעיל מאוד, כאשר מפיצים את הפוסט הנכון, בקהילות הנכונות.
  • נוכחות בימי גיוס מרוכזים – כדאי להפגין נוכחות בימים פתוחים במוסדות חינוך גבוה ובכנסי תעסוקה.
  • שיטת חבר מביא חבר – עובד איכותי יכול להמליץ על חברים מתאימים. המלצה כזאת עשויה להוכיח עצמה כמצוינת.

איך לפתח טביעת עין לעובדים איכותיים

אין זה עניין של מה בכך, לפתח טביעת עין לזיהוי עובדים איכותיים. מבחינות מסוימות, זהו עניין של ניסיון. מנהלי יחידות משאבי אנוש ומנהלים בכירים הם הראשונים להודות בכך. אולם, חשוב שבכל עסק ילמדו הבכירים לזהות באופן יזום מדדים של איכות.

כאשר עורכים בקרה או מנסחים חוות דעת לעובד וותיק, למשל, חשוב "לתייק" את המידע כך שיוכל להתאים גם לבניית פרופיל של עובד (לצורך גיוס עובדים עתידי). חשוב לנסח מה בדיוק הופך את העובד לאיכותי ומה לא. במידה ובארגון ישנם מנהלים מנוסים ומצטיינים, שמובילים בהנעת עובדים, חשוב לשאול את דעתם בנושא זה. הם בדרך כלל יהיו מלאי תובנות ובזיהוי התכונות של עובדים מן השורה הראשונה.

הגדירו לעצמכם מהי איכות

לא מספיק שארגון או עסק יגיעו למסקנה שדרושים להם עובדים חדשים. בוודאי שלא מספיק להגדיר משימה של חיפוש עובדים. חשוב להקדים ולשאול בעצם, מה בדיוק הארגון תופס בתור איכות.

קיימות חברות שמבחינתן עובדים איכותיים יהיו עובדים שמקבלים מרות ללא סייג. כלומר, עובדים שהם "יס מנים". בחברות אחרות או בתפקידים אחרים, מחפשים עובדים שיוכלו להגדיל ראש ולא יהססו גם לאתגר את המנהלים, במקומות הראויים.

איכות יכולה לבוא לידי ביטוי בנאמנות גבוהה. כלומר, חברה שמחפשת עובדים לתפקידים שונים ולטווח ארוך לא צריכה אדם מצוין, אבל כזה שרואה בחברה מקפצה זמנית, לקראת מעבר למקום אחר. אפילו היבט של פרודוקטיביות, מאבני היסוד של עובד איכותי, איננו בעל משקל זהה בכל חברה. בתפקידים מסוימים, שקדנות, זהירות והקפדה על הפרטים הקטנים, חשובים לא פחות מאשר ביצוע מהיר.

עוד חשוב לציין כי נדרשת התאמה של המועמדים לתרבות ארגונית, כדי שאיוש התפקיד יצליח מאוד. וכמובן, תגמול נאות, לא רק בשכר אלא גם במסלולי קידום, הכשרה וטיפוח יעזרו לגייס עובדים מן השורה הראשונה.

הגדירו תפקיד וציפיות מול מועמדים לעבודה

לפני שמקבלים עובד חדש לעבודה, מומלץ שיהיה ברור גם למועמד וגם למנהל מהן הגדרות התפקיד. אחרי הכל, כך ניתן באמת לדאוג להתאמה איכותית. אך לא מספיק שהחברה עצמה תדע כיצד היא מגדירה את תפקידו של איש מכירות או מהנדס, למשל. חשוב מאוד שכל הציפיות יחודדו מול המועמד אפילו עוד לפני שלב הרעיון האישי (אם מבצעים סינון טלפוני).

מבחני מיון והשמה

דרך טובה מאוד לגייס עובדים איכותיים הינה להיעזר בכלים מבוססי ציונים וביצועים. בתפקידים מסוימים, יש רלוונטיות לגיליון ציונים אוניברסיטאי. אך השכלה רחוקה מלהספיק בכדי להעריך איכות של עובד. ביצועים בתפקידים קודמים יכולים לעזור להערכת מועמדים וכך גם מבחני מיון והשמה. מבחני מיון יכולים להיערך במכונים חיצוניים או בחברות השמה. כמובן, מבחני מיון וסימולציות לא יחליפו ראיון אישי עם בעלי תפקידים בארגון עצמו. אם מדובר בארגון גדול, בעל תפקיד בתחום משאבי אנוש ומנהל ישיר צריכים לגלות מעורבות בבחירת עובדים, מתוך המועמדים השונים. התוצאה תהיה גיוס יעיל ועובדים איכותיים.